LICENZIAMENTO DISCIPLINARE


A. In genere   B. Procedura disciplinare     C. Affissione del codice disciplinare    D. Tempestività della contestazione    E. Genericità della contestazione    F. Giustificazioni    G. Proporzionalità  H. Elemento psicologico    I. Normativa contrattuale    L. Immutabilità della contestazione  M. Sottrazione di materiale aziendale     N. Fatti estranei all'attività lavorativa     O. Molestie sessuali    P. Lavoro in costanza di malattia    Q. Violazione del divieto ex art. 2105 c.c.    R. Casistica    S. Rinvii


A. In genere

  1. La teoria cd. ontologica estende l'ambito del licenziamento disciplinare a tutti i casi in cui viene a suo mezzo sanzionata una inadempienza e/o trasgressione del lavoratore. Una simile regola non incontra limiti nel carattere extralavorativo della causa di licenziamento addotta dal datore di lavoro, trattandosi comunque di un comportamento imputabile del lavoratore. Consegue da ciò l'applicabilità anche in questo caso delle regole del contraddittorio sancite dall'art. 7, l. n. 300/70. (Corte Appello Bologna 12/3/2001, pres e est. Castiglione, in Lavoro giur. 2001, pag. 1043, con nota di Cavalloni, Il principio "audiatur et altera pars" nel licenziamento per fatto extralavorativo)
  2. Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all'art. 2119 c.c., ha natura ontologicamente disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7, L. n. 300/1970. (Corte d'appello Bari 15/11/2002, Est. Gentile, in Lav. nella giur. 2003, 386)
  3. Gli artt. 2104 e 1176 c.c. impongono al lavoratore di eseguire la prestazione - indipendentemente dalle direttive impartite dal datore di lavoro - secondo la particolare qualità dell'attività dovuta, risultante dalle mansioni e dai dati professionali che la definiscono, e di osservare, altresì, tutti i comportamenti accessori e le cautele che si rendano necessari ad assicurare una gestione professionalmente corretta (nel caso, il bancario aveva dato corso a rilevanti operazioni di bonifico senza alcuna cautela) (Cass. 27/9/00, n. 12769, pres. Trezza, est. Coletti, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 446, con nota di Nadalet, Sull'obbligo di diligenza e i cd. compiti accessori: verso un'estensione della sfera di imputabilità)
  4. L'operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c. che, in tema di licenziamento, reca una "norma elastica", non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell'applicazione della clausola generale, che esige il rispetto di criteri e principi ricavabili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali sino alla disciplina particolare (anche stabilita dai contratti collettivi), in cui si colloca la fattispecie. In particolare, l'operazione valutativa non è censurabile, se il giudice di merito abbia applicato i principi costituzionali che impongono un bilanciamento dell'interesse del lavoratore, tutelato dall'art. 4 della Costituzione, con l'interesse del datore di lavoro, tutelato dall'art. 41, Cost., bilanciamento che, in materia di licenziamento disciplinare, si riassume nel criterio dettato dall'art. 2106 c.c., della proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto alla all'infrazione contestata, conformandosi altresì agli ulteriori standards valutativi rinvenibili nella disciplina collettiva e nella coscienza sociale, valutando la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà, anche alla luce del "disvalore ambientale" che la stessa assume quando, in virtù della posizione professionale rivestita, può assurgere per gli altri dipendenti dell'impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di tali obblighi (Nella specie la S.C. ha ritenuto incensurabile la valutazione del giudice di merito, che aveva rigettato l'impugnazione del licenziamento del responsabile della piccola casa di uno stabilimento industriale-il quale si era appropriato di due somme di lire 1.200.000 e lire 500.000-valorizzando tra l'altro, la gravità della condotta , in considerazione della posizione lavorativa del dipendente). (Cass. 4/12/2002, n. 17208, Pres. Dell'Anno, Rel. Foglia, in Lav. nella giur. 2003, 344, con commento di Giorgio Mannacio)
  5. Per accertare la legittimità di un licenziamento per colpa adottato nei confronti di un dipendente, occorre che il comportamento dello stesso sia valutato attraverso un giudizio globale che tenga conto dell’effettiva incidenza del fatto addebitato sul comportamento lavorativo (Cass. 13/4/99 n. 3645, pres. Pontrandolfi, est. Guglielmucci, in D&L 1999, 657, n. Muggia, Giusta causa di licenziamento e <<principi di civiltà del lavoro>>)
  6. In caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, con particolare riguardo dell'elemento fiduciario e la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo. (Nel caso esaminato, la Cassazione ha ritenuto incensurabile in sede di controllo di legittimità, la sentenza impugnata che, con motivazione congrua, esaustiva e priva di salti logici, aveva ritenuto reazione sproporzionata il licenziamento di una dipendente gastronoma di un bar-gastronomia appropriatasi di due kiwi e di un cestino di fragole, valorizzando circostanze quali la lunga durata del rapporto di lavoro, l'assenza di precedenti disciplinari della lavoratrice e il minimo grado di affidabilità richiesto dalle mansioni assegnatale) (Cass. sez. lav. 27 novembre 1999 n. 13299, pres. Sciarelli, est. Vidiri, in D&L 2000, 479, n. Ianniello, Ancora sulla nozione di giusta causa e giustificato motivo soggettivo)
  7. In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli partitamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente. (Nella specie, la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza impugnata, emessa in sede di rinvio, la quale, non adeguandosi al principio di diritto, attraverso un esma separato degli episodi contestati, aveva ritenuto sì sussistente un illecito disciplinare, ma non così grave da giustificare l'intimato licenziamento). (Cass. 16/9/2002, n. 13536, Pres. Ciciretti, Rel. Stile, in Lav. nella giur. 2003, 74)
  8. L'onere della formazione e della pubblicazione del codice disciplinare va assolto quando il licenziamento venga intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo soggettivo espressamente previste dalla normativa collettiva in funzione di preventiva valutazione pattizia dell'importanza dei relativi casi di inadempimento, quando non sia immediatamente percepibile a chiunque, anche estraneo all'assetto organizzativo aziendale, che l'eventuale illecito sia talmente grave da comportare il licenziamento. (Trib. Milano 30/5/2003, Est. Ianniello, in Lav. nella giur. 2004, 89)
  9. Spetta al solo giudice di merito la valutazione della gravità dell'inadempimento ai fini della sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo di recesso, non essendo queste ultime clausole generali che necessitino di una attività di integrazione da parte del giudice per dare concretezza al contenuto del precetto normativo, ma piuttosto specificazioni del generale principio previsto dall'art. 1455 c.c. circa la rilevanza che deve avere l'inadempimento per legittimare la risoluzione del contratto (Cass. 19/6/00, n. 8313, pres. Prestipino, est. Picone, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 112, con nota di Vallauri, Espressioni ingiuriose, abitudini lessicali e giusta causa di licenziamento. Alcune osservazioni sulla natura di giusta causa e giustificato motivo)
  10. La valutazione del notevole inadempimento nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve operarsi con riferimento non al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti del fatto stesso, alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo (Trib. Roma 15/6/2000, pres. e est. Cocchia, in Lavoro giur. 2001, pag. 1076, con nota di Montanari, Specificità della contestazione dell'addebito e valutazione dell'infrazione nel licenziamento)
  11. Nella valutazione della gravità dei comportamenti del lavoratore al fine della configurabilità di una giusta causa di licenziamento non assume rilevanza decisiva il tenue valore del danno economico arrecato al datore di lavoro, dovendosi avere riguardo agli effetti del comportamento del lavoratore sulla particolare fiducia che ripone in lui il datore di lavoro in relazione alle mansioni assegnate (nella specie, la cassiera di un supermercato aveva indebitamente utilizzato una tessera punti-sconto riservata ai clienti) (Trib. Milano 16/11/00, est. Peragallo, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 962)
  12. L'ipotesi del notevole "inadempimento degli obblighi contrattuali" cui si riferisce l'art. 3, l. n. 604/66 non può identificarsi soltanto nell'inadempimento o inesatto adempimento della prestazione lavorativa dovuta, ma deve estendersi anche alla violazione degli obblighi accessori o funzionali rispetto alla prestazione stessa e, più in generale, alla violazione dei doveri di correttezza, di lealtà, di fedeltà, che pure derivano dal contratto di lavoro, sulla base delle disposizioni degli artt. 2094 e 2104 c.c. (Nella specie, la Cassazione ha cassato con rinvio la decisione dei giudici di appello che avevano escluso la configurabilità del notevole inadempimento nel comportamento del lavoratore che aveva manomesso l'orologio marcatempo in modo da far risultare sul cartellino un orario di entrata che non era stato registrato) (Cass. 19/8/00, n. 10996, pres. Mileo, in Orient. giur. lav. 2000, pag. 747
  13. Il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, ove questo sia stato irrogato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è obbligato a tener conto dell'accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazione degli stessi del tutto svincolate dall'esito del procedimento penale. In ogni caso, la valutazione della legittimità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa deve essere da quel giudice operata alla stregua della ratio degli artt. 2119 c.c. e 1, l. 15/7/66, n. 604, cioè tenendosi conto dell'incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze dell'organizzazione produttiva e delle finalità e delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali: sicchè non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l' assoluzione delle lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell'immediata risoluzione del rapporto (nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., in relazione al licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore che aveva prestato denaro dietro notevole interesse ad un collega di lavoro e aveva proceduto poi a tutti i conseguenti atti di recupero crediti, aveva ritenuto la gravità del comportamento del dipendente, in quanto idoneo a turbare l'ordine della compagine aziendale, distolta dai suoi necessari moduli di solidarietà tra colleghi e di dedizione esclusiva all'attività di lavoro, e aveva perciò reputato legittimo il recesso del datore di lavoro, indipendentemente dall'avvenuta assoluzione del lavoratore dal reato di usura) (Cass. 5/8/00, n. 10315, pres. Santojanni, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 339, con nota di D'Arcangelo, Giusta causa di licenziamento e usura)
  14. Il potere di risolvere il contratto di lavoro subordinato per il caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali deriva al datore di lavoro direttamente dalla legge (art. 3 della legge n. 604 del 1966), e non necessita, per il suo legittimo esercizio, di una dettagliata previsione, nel contratto collettivo o nel regolamento disciplinare predisposto dal datore di lavoro, di ogni possibile ipotesi di comportamento illecito integrante il suddetto requisito, spettando al giudice di verificare, ove si contesti la giustificatezza del recesso, se gli episodi addebitati integrino l'indicata fattispecie legale. Pertanto, anche se non specificatamente previste dalla normativa negoziale, costituiscono ragione di valida intimazione del recesso del datore di lavoro le gravi violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quei doveri cioè, che sorreggono la stessa esistenza del rapporto, quali sono i doveri imposti dagli artt. 2104 e 2105 c.c., e, specificatamente, quelli derivanti dalle direttive aziendali. (Cass.8/6/2001, n. 7819, Pres. Trezza, Rel. De Matteis, in Argomenti dir. lav. 2003, 351)
  15. La nozione di giusta causa di recesso è nozione legale (art. 2119 c.c.) e, proprio per questo,tanto più con riguardo a fatti di rilievo penale e contrari a regole di civiltà, non richiede previsioni ad hoc nel codice disciplinare, le quali, se presenti, danno luogo a fattispecie tipizzate (comunque sottoposte a controllo giudiziale di congruità) e non pongono fuori della nozione comportamenti diversi. (Corte d'appello Milano 27/9/2002, Pres. Mannacio, Rel. De Angelis, in Lav. nella giur. 2003, 387)
  16. Poiché la nozione di giusta causa di licenziamento trova la propria fonte direttamente nella legge, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa eventualmente contenuta nei contratti collettivi o, come nella specie, in un atto unilaterale del datore di lavoro, ha valenza esemplificativa e non tassativa, tuttavia il giudice del merito, nel valutare la lesione del vincolo fiduciario per fatti estranei al rapporto di lavoro, ben può prendere in considerazione le specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi o in atti unilaterali del datore di lavoro, anche se queste non sono idonee, da sole, a fornire il parametro per verificare la sussistenza o meno della concreta lesione di quel vincolo. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva escluso che una sentenza di applicazione della pena di tre mesi di reclusione, ex art. 444 c.p.c., per fatti estranei al rapporto di lavoro, potesse integrare, da sola, giusta causa di licenziamento, in presenza di una disposizione del Regolamento del personale dell'Istituto Poligrafico Zecca dello Stato che limitava il rilievo delle sentenze penali a quelle comportanti una pena restrittiva della libertà personale in misura non inferiore ad un anno, precisando che non aveva alcun rilievo, ai fini suindicati, la natura patteggiata della pena). (Cass. 10/12/2002, n. 17562, Pres. Trezza, Rel. Curcuruto, in Lav. nella giur. 2003, 476)
  17. Le condotte del lavoratore configuranti un fatto oggettivamente illecito, derivante da una norma penale radicata nella coscienza sociale, non necessitano di essere esplicitamente contemplate dal codice disciplinare e possono comunque essere contestate in via disciplinare. Occorre comunque distinguere tra comportamenti illeciti, attinenti all'organizzazione aziendale ed ai modi di produzione, i quali si riferiscono a norme per lo più ignote alla genericità e sono perciò conoscibili solo se espressamente previste, e quelli manifestamente contrari ai valori generalmente accertati, e perciò spesso illeciti anche penalmente, oppure palesemente in contrasto con l'interesse dell'impresa, per i quali non è necessaria, appunto, la specifica inclusione nel codice disciplinare. (Trib. Forlì 3/10/2002, Pres. Velotti, Est. Allegra, in Lav. nella giur. 2003, 391)
  18. L'eventuale preventiva delibera assunta dall'assemblea dei soci, nella quale sia stato manifestato il proposito di licenziare un lavoratore per motivi disciplinari, non costituisce circostanza invalidante del successivo licenziamento, essendo ogni decisione definitiva rinviata all'esito del relativo procedimento disciplinare e alla valutazione delle sue risultanze. (Cass. 18/6/2002, n. 8853, Pres. Mileo, Est. Di Lella, in Riv. it. dir. lav. 2003, 91, con nota di Sndro Mainardi, Vecchie e nuove questioni in materia di procedimento disciplinare, titolarità del potere e termini a difesa).
  19. Il pubblico dipendente, nei cui confronti non sia stato promosso procedimento disciplinare in seguito alla pronuncia di sentenza penale di condanna, ha diritto alla restitutio in integrum. (Consiglio di Stato, 28/2/2002, n. 2, Pres. De Roberto, Est. Farina, in Foro it. 2003, parte terza, 371)

B. Procedura disciplinare

  1. La violazione dell'art. 7 l. n. 300/70 non dà luogo a nullità del recesso, ma lo rende ingiustificato; la medesima deve essere pertanto ricondotta alla previsione di annullabilità di cui all'art. 18, primo comma legge citata e l'azione di impugnazione è soggetta alla prescrizione quinquennale ai sensi dell'art. 1442, primo comma c.c. (Cass. 23/10/00, n. 13959, pres. Amirante, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1049)
  2. E’ nullo il licenziamento intrinsecamente disciplinare inflitto al lavoratore senza il preventivo espletamento della procedura prevista dall’art. 7 SL (Pret. Milano 30/4/99, est. Vitali, in D&L 1999, 716)

C. Affissione del codice disciplinare

  1. La garanzia, prevista dall'art. 7, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300, di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto che la condotta del lavoratore, il quale, in relazione ad un incidente stradale occorso nello svolgimento delle proprie mansioni di autista alla guida di un autoveicolo aziendale, aveva attestato nel verbale di constatazione amichevole modalità del sinistro diverse da quelle reali, rivestisse carattere indiscutibilmente antigiuridico, a prescindere dalla sua gravità o rilevanza penale). (Cass. 9/3/2004 n. 4778, Pres. Capitanio Rel. Celentano, in Dir. e prat. lav. 2004, 2066)
  2. Ad eccezione di ipotesi marginali, nelle quali le mancanze commesse dal lavoratore costituiscono delitti o violazioni di specifiche norme di legge, è sempre necessaria l'esistenza e l'affissione del codice disciplinare, in mancanza del quale il licenziamento deve essere dichiarato illegittimo (nella fattispecie è stata sanzionata la mancanza del codice disciplinare nel caso di un lavoratore che aveva accreditato i punti derivanti da una serie di acquisti effettuati in volo su di una tessera "mille miglia" intestata ad un nominativo che non risultava presente tra i passeggeri del volo). (Trib. Milano 30/5/2003, Est. Ianniello, in D&L 2003, 772, con nota di Lorenzo Franceschinis, "Sul codice disciplinare: vuote formule e casi concreti")
  3. A differenza delle sanzioni conservative, il mancato inserimento del licenziamento con preavviso nel codice disciplinare non rileva ai fini della natura disciplinare del recesso, e non limita il potere di licenziamento del datore di lavoro (Cass. 27/9/00, n. 12769, pres. Trezza, est. Coletti, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 446, con nota di Nadalet, Sull'obbligo di diligenza e i cd. compiti accessori: verso un'estensione della sfera di imputabilità)
  4. La garanzia, prevista dal comma 1 dell'art.7 L. 300/70, di pubblicità del cosiddetto codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge trattandosi di infrazioni il cui divieto risiede nella coscienza sociale quale minimum etico (Cass. 8/2/00 n. 1412, pres. Lanni, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 479)
  5. La garanzia prevista dal comma 1 dell'art. 7, l. 20/5/70, n. 300 di pubblicità del c.d. codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste unicamente e direttamente dalla legge ( Cass. 30/8/00, n. 11430, pres. Mileo, in Orient. giur. lav. 2000, pag. 757)
  6. In materia di licenziamento disciplinare, l’onere della predisposizione e preventiva affissione del codice disciplinare ai sensi dell’art. 7, 1° comma, SL non sussiste con riguardo a fatti che si configurino come illeciti penali o siano contrari all’etica comune (Pret. Milano, sez. Rho, 25/3/98, est. Ferrari da Passano, in D&L 1998, 1094)
  7. E' legittimo il licenziamento intimato al dipendente, pur mancando l'affissione del codice disciplinare, non essendo necessaria questa in presenza di violazione, oltre che di norme di legge, di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione, com'è nell'ipotesi di un giornalista, inviato speciale, che abbia violato l'obbligo contrattuale di esclusiva e si sia dato presente al lavoro quando invece non lo era. (Corte d'Appello Milano 10/7/2002, Pres. De Angelis, in Lav. nella giur. 2003, 88)

D. Tempestività della contestazione

  1. In tema di licenziamento disciplinare, il principio della immediatezza della contestazione dell'addebito e quello della tempestività del recesso datoriale, la cui ratio riflette l'esigenza di osservanza della regola di buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, devono essere intesi in senso relativo, potendo essere compatibili con un intervallo necessario, in relazione al caso concreto ed alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, per un'adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente e della validità o meno delle giustificazioni da lui fornite. L'accertamento relativo, che spetta al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, deve tenere conto dell'illecito disciplinare oggetto di contestazione, non rilevando, ai fini della tempestività, la circostanza che il giudice di merito ritenga sussistente un illecito disciplinare diverso da quello contestato. (Cass. 4/3/2004 n. 4435, Pres. Mattone Relo. Amoroso, in Dir. e prat. lav. 2004, 1978)
  2. Nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quella della sua contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore, né la malattia del dipendente preclude al datore di lavoro l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragione d'essere la conservazione del posto di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro. (Cass. 28/9/2002, n. 14074, Pres. Senese, Est. D'Agostino, in Riv. it. dir. lav. 2003, 394, con nota di Fabrizia Santini, Licenziamento per giusta causa: immediatezza del recesso ed efficacia durante il periodo di comporto).
  3. Anche il licenziamento per giustificato motivo - oltre a quello per giusta causa - per la sua validità richiede il rispetto del principio dell'immediatezza, atteso che anche esso è idoneo a determinare l'estinzione del rapporto, seppure non con effetto immediato, bensì con preavviso, tale principio risponde all'esigenza di garantire la possibilità per il lavoratore di una utile difesa (pregiudicata, all'opposto, dalla tardività, anche sotto il profilo della difficoltà del ricordo a fini di ricostruzione difensiva dei fatti) e, quindi, una effettività del principio del contraddittorio tra le parti del rapporto di lavoro; ciò che rileva ai fini del rispetto del principio in questione è la distanza temporale tra la data in cui furono commessi i fatti addebitati e quella in cui fu disposto il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (nella specie l'inizio dell'assenza non giustificata da certificazione medica risaliva ad oltre due anni prima del comminato licenziamento) (Cass. 23/8/00, n. 11038, pres. Santojanni, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2089 e in Orient. giur. lav. 2000, pag. 782)
  4. Il principio della necessaria immediatezza della contestazione - che ha lo scopo di garantire la possibilità di un'utile difesa da parte del lavoratore e , quindi, l'effettività del contraddittorio, nonché la certezza dei rapporti giuridici nel contesto dell'esecuzione del contratto secondo correttezza e buona fede - deve trovare applicazione anche nel procedimento disciplinare instaurato nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Cass. 9/11/00, n. 14551, pres. Santojanni, in Lavoro giur. 2001, pag. 133, con nota di Miscione, Il diritto del lavoro e il licenziamento)
  5. La tempestività del licenziamento, quale requisito di validità dello stesso, ben può, nei casi concreti, essere compatibile con un intervallo di tempo necessario per l'accertamento e la valutazione dei fatti, sia quando il comportamento del lavoratore consista in una serie di atti convergenti in un'unica condotta, ed implichi pertanto una valutazione globale ed unitaria, sia quando il medesimo comportamento è sottoposto a verifiche in sede penale, il che rende opportuno - anche per una maggiore garanzia a difesa dell'incolpato - attenderne l'esito per una più obiettiva valutazione, ovvero quando la complessità dell'organizzazione aziendale e della relativa scala gerarchica comportino la mancanza di un diretto contatto del dipendente con la persona abilitata ad esprimere la volontà imprenditoriale di recedere, sicché risultano ritardati i tempi di percezione e di accertamento di tutte quelle circostanze che, unitamente al comportamento del lavoratore, costituiscono i necessari presupposti dell'esercizio del diritto di recesso (Cass. 12/10/00, n. 13615, pres. de Musis, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1085, con nota di Manganaro, Brevi note sulla tempestività del licenziamento disciplinare)
  6. Il requisito della tempestività nella contestazione di fatti disciplinarmente rilevanti va inteso in senso relativo, ma è possibile garantire efficacia all'uso del potere disciplinare solo se vi sia una sufficiente immediatezza tra infrazione e contestazione. Pertanto, la sanzione del licenziamento, irrogata con grave e ingiustificato ritardo, tradisce del tutto la propria natura e funzione e fa sorgere il legittimo sospetto di un abuso di quella posizione di supremazia che il legislatore ha sì inteso riconoscere al datore di lavoro, ma nel rispetto dei rigorosissimi limiti fissati dall'art. 7 SL (Pret. Milano 30/6/95, est. Atanasio, in D&L 1995, 1045)
  7. Il c.d. principio di immediatezza della contestazione ha carattere relativo e-soprattutto in pendenza di un processo penale-deve essere coordinato con la fondamentale esigenza di accertare l'effettivo accadimento dei fatti (compito a cui il processo penale è naturalmente preordinato). (Trib. Parma 9/1/2001, Est. Stefano Brusati, in Lav. nella giur. 2003, 87)
  8. L'immediatezza della contestazione è condizione di legittimità del recesso per giusta causa, questa non potendosi ravvisare in quel fatto che, in concreto, non abbia determinato una reazione (relativamente) immediata del datore di lavoro. Tuttavia, se il contratto di lavoro collettivo consente o impone-di fronte ad un certo fatto-di procedere non alla risoluzione immediata ma alla sospensione cautelare in funzione di accertamento inequivoco della veridicità del fatto/giusta causa-l'immediatezza non va più riferita alla reazione espulsiva ma alla reazione cautelare che dimostra-nel sistema e secondo il sistema contratto-che il datore non vuole affatto soprassedere al licenziamento ma intende solo accertarne la fondatezza sia in termini di reale esistenza del fatto, sia in termini di gravità dello stesso. (Corte d'appello Milano 3/10/2002, Pres. e Rel. Mannacio, in Lav. nella giur. 2003, 490)

E. Genericità della contestazione

  1. È nullo il recesso intimato all’esito di un procedimento disciplinare avviato sulla base della generica contestazione di una condotta omissiva del lavoratore, senza che la lettera di contestazione indichi in maniera circostanziata la norma di diligenza violata dal trasgressore (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)
  2. È nullo il recesso intimato all’esito di un procedimento disciplinare avviato sulla base di una contestazione generica dell’addebito, tale da non consentire al lavoratore l’esercizio del diritto di difesa (nel caso di specie i ricorrenti avevano tutti ricevuto lettere di contestazione aventi contenuti perfettamente identici e prive delle indicazioni necessarie ed essenziali per individuare nella loro materialità il fatto o i fatti oggetto della procedura disciplinare. Il tenore letterale delle lettere di contestazione si riferiva, infatti, per tutti i ricorrenti indistintamente e genericamente, al "compimento di atti diretti a impedire l’accesso al posto di lavoro da parte dei dipendenti non aderenti allo sciopero") (Pret. Roma 13/7/97, est. Ciampi, in D&L 1998, 179)
  3. La contestazione dell'addebito, nel contesto di un procedimento disciplinare terminato con il licenziamento, avendo lo scopo di consentire al lavoratore un'immediata ed efficace difesa, deve rivestire il carattere della specificità, ossia deve essere enucleato il comportamento disciplinarmente significativo e non solo un evento (Trib. Roma 15/6/2000, pres. e est. Cocchia, in Lavoro giur. 2001, pag. 1076, con nota di Montanari, Specificità della contestazione dell'addebito e valutazione dell'infrazione nel licenziamento)
  4. L'esigenza di specificità della contestazione disciplinare non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale, né si ispira ad uno schema precostituito ed a una regola assoluta ed astratta, in quanto le necessità descrittive dell'atto di incolpazione si modellano in relazione al principio di correttezza che informa il rapporto di lavoro, essendo esse finalizzate alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato all'esercizio pieno del diritto di difesa, all'interno del rapporto contrattuale datore/dipendente e nel contesto del più ristretto e consapevole mondo dell'azienda. (Cass. 18/6/2002, n. 8853, Pres. Mileo, Est. Di Lella, in Riv. it. dir. lav. 2003, 91, con nota di Sndro Mainardi, Vecchie e nuove questioni in materia di procedimento disciplinare, titolarità del potere e termini a difesa).
  5. L'obbligo di comunicare al datore di lavoro di comunicare al lavoratore i motivi del licenziamento (previsto dall'art. 2, L. 15 luglio 1966, n. 604) presuppone che i suddetti motivi non siano stati portati a conoscenza del dipendente in precedenza; qualora vi sia stata una precedente contestazione disciplinare dei fatti che hanno poi determinato il licenziamento, essa di per sé assolve all'onere di indicazione dei motivi del licenziamento e, a fronte di essa, il lavoratore può richiedere l'ulteriore specificazione dei motivi, ove non li ritenga sufficientemente precisati, all'interno del procedimento disciplinare che si apre con la contestazione, senza che sia configurabile un obbligo del datore di lavoro di rispondere ad una diversa richiesta di motivi, esterna a tale procedimento. (Cass. 14/1/2003, n. 454, Pres. Mercurio, Rel. Cuoco, in Lav. nella giur. 2003, 479)
  6. Non costituisce motivo di illegittimità del licenziamento la mancata specificazione dei giorni delle assenze lavorative, dovendo considerarsi, già in astratto, che il requisito di specificità della contestazione disciplinare può dirsi soddisfatto dalla descrizione della condotta disciplinare in forme che consentano al lavoratore la difesa sui fatti contestatagli (Trib. Nocera Inferiore 26/5/00, pres Russo, est. Fortunato, in Lavoro giur. 2000, pag. 1159, con nota di Buonaiuto, Il licenziamento disciplinare per attività lavorativa durante la malattia)

F. Giustificazioni

  1. Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell'addebito, prima della cui scadenza è preclusa, a norma dell'art. 7, quinto comma della l. 20 maggio 1970, n. 300, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento, pur essendo stabilito per consentire al lavoratore di comunicare al datore di lavoro le proprie giustificazioni, risponde ad una ratio più completa ed organica, ravvisabile non solo nella necessità di consentire al datore di lavoro di adottare la sanzione dopo aver conosciuto le difese dell'incolpato, ma anche nella necessità per lo stesso datore di fruire di un tempo, anche se molto breve, di ripensamento e di "raffreddamento", tale comunque da fargli adottare i più gravi provvedimenti con la necessaria ponderazione; conseguentemente prima dell'intero decorso del detto termine non è consentito al datore stesso di irrogare il licenziamento. (Cass. 25/7/2002, n. 10972, Pres. Mileo, Est. Cataldi, in Riv. it. dir. lav. 2003, 92).
  2. Il diritto di difesa, nell'ambito del procedimento disciplinare, trova competa esplicazione, nel caso in cui il lavoratore abbia espressamente richiesto di essere sentito, soltanto con la sua audizione; pertanto ove la richiesta pervenga al datore di lavoro prima del licenziamento, questi non potrà esimersi dal sentire il lavoratore per il solo fatto di aver avuto conoscenza della relativa richiesta oltre i 5 giorni dalla comunicazione degli addebiti, pena la nullità dell'atto di recesso (Pret. Napoli, sex. Frattamaggiore, 28/6/95, in D&L 1996, 232, nota QUATTROMINI, In tema di richiesta di audizione del lavoratore per fornire le giustificazioni oltre i 5 giorni dalla contestazione)
  3. Non costituisce violazione del procedimento disciplinare il comportamento del datore di lavoro che non aderisca alla richiesta del lavoratore di essere ascoltato personalmente a difesa, laddove tale richiesta sia pervenuta oltre il termine di cinque giorni dalla contestazione degli addebiti previsto dal quinto comma dell'art. 7 l. 20 maggio 1970, n. 300, e successivamente a giustificazioni scritte già rese in termini, che hanno per ciò solo consumato ed esaurito il diritto di difesa del lavoratore. (Cass. 18/6/2002, n. 8853, Pres. Mileo, Est. Di Lella, in Riv. it. dir. lav. 2003, 91, con nota di Sndro Mainardi, Vecchie e nuove questioni in materia di procedimento disciplinare, titolarità del potere e termini a difesa)
  4. L'art. 7 St. Lav, stabilendo che il datore di lavoro non possa adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza aver sentito le sue difese, concreta un preciso limite all'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro che deve rispettare il diritto di difesa del dipendente e consentire allo stesso di esercitarlo personalmente, attraverso la sua audizione, con o senza l'assistenza di un rappresentante sindacale, ovvero per iscritto. Pertanto è illegittimo il licenziamento disciplinare comminato al dipendente che a causa di uno stato mentale di scompenso psicotico e di conseguente ricovero ospedaliero coattivo di cui il datore di lavoro è a conoscenza - si trovi nella assoluta impossibilità di presentare la giustificazione ovvero di comunicare la sua eventuale volontà di presentarle. (Trib. Milano 5/2/2003 Est. Vitali, in Lav. nella giur. 2003, 1173)

G. Proporzionalità

  1. È illegittimo, per violazione del principio di proporzionalità, il licenziamento disciplinare nel quale la gravità dell'inadempimento non sia idoneo né sul piano oggettivo, ovvero sul piano della lesione effettiva o potenziale dell'interesse del datore di lavoro, né sul piano soggettivo, ovvero sul piano della colpa ascrivibile al lavoratore, ad elidere l'elemento fiduciario. (Corte d'Appello Brescia 15/4/2003, Pres. Nora Est. Terzi, in D&L 2003, 776)
  2. Il giudice del merito, adito per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento per giusta causa, deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della mancanza del lavoratore; e tale valutazione - che si risolve in un apprezzamento di fatto incensurabile in sede di legittimità ove sorretto da motivazione adeguata e logica - va condotta non già in astratto, ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, non solo inquadrandosi l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto, ma anche tenendosi conto della natura del fatto contestato, da esaminarsi non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche in quello soggettivo e intenzionale, nonché di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 c.c. - richiamato dall'art. 1, l. n. 604/66 - alla fattispecie concreta (nella specie la sentenza di merito, confermata dalla S.C., in relazione al licenziamento irrogato a un funzionario bancario che aveva prodotto in giudizio documenti aziendali, aveva ritenuto sproporzionata la sanzione espulsiva, essendosi accertato che i documenti non erano stati sottratti, ma solo fotocopiati allorché si trovavano nella disponibilità del dipendente per ragioni di ufficio e non erano comunque riservati) (Cass. 2/2/00, n. 1144, pres. Lanni, est. Coletti, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 101, con nota di Monaco, L'obbligo di riservatezza delle persone giuridiche e la prestazione fedele: un percorso di lettura)
  3. È illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento disciplinare nel quale la gravità rilevante sia stata riferita non già al comportamento del lavoratore in sé considerato, quanto invece al danno patrimoniale patito dal datore di lavoro (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)
  4. Nel licenziamento disciplinare per un fatto che nella sua oggettività sarebbe riconducibile ad un'ipotesi di giusta causa (minacce ed aggressioni gratuite), la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore deve tener conto, proprio perché si tratta di un provvedimento di carattere disciplinare, della grave invalidità del lavoratore medesimo quando sia determinata da disturbi di carattere psichico incidenti sull'impulsività dei comportamenti e fortemente riduttiva del reale intento aggressivo ed intimidatorio del comportamento oggettivamente tenuto. (Trib. Milano 30/5/2003, Est. Ianniello, in Lav. nella giur. 2004, 89)s
  5. Il ricorso al licenziamento, sanzione massima e definitivamente espulsiva, si giustifica solo a fronte di illeciti di proporzionata gravità e non a fatti sia pure deplorevoli ma che, oltre ad arrecare un danno patrimoniale di tenue entità, rivestano carattere eccezionale e non siano destinati verosimilmente a ripetersi (Pret. La Spezia 4/6/96, est. Fortunato, in D&L 1997, 383, n. Balli, Dalle omissioni del dipendente al recesso per giusta causa del datore di lavoro; un percorso non obbligato)
  6. La risoluzione del rapporto di lavoro può conseguire, secondo il disposto di legge, solo a illeciti di proporzionata gravità e non a fatti, seppur penalmente rilevanti, che vengano ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, rispetto ai quali non può ritenersi interrotto in modo irreparabile il vincolo fiduciario, che sta alla base di ogni rapporto di lavoro (nella fattispecie il lavoratore si era appropriato di una confezione di pepe del valore commerciale di L. 1800) (Cass. 23/6/97 n. 5601, pres. Mollica, est. Simoneschi, in D&L 1998, 470, n. MUGGIA, Sul licenziamento per furto di lieve entità)
  7. Per quanto sia vero che il vincolo fiduciario può risultare compromesso anche in assenza di un danno grave, tuttavia non può non considerarsi che un inadempimento del lavoratore, pur apprezzabile sul piano disciplinare, può risultare non sufficiente per l'inflizione di una sanzione, quale il licenziamento, capace di privare lui e la sua famiglia dei mezzi di sussistenza, valutata anche l'entità del danno patrimoniale arrecata al datore di lavoro, in riferimento alle dimensioni dell'impresa (Nella specie la S.C. ha accolto il ricorso del lavoratore licenziato rinviando ad altro collegio di merito, in quanto non è risultato chiaro quale onere aggiuntivo derivasse all'azienda dalla scelta di consumare il buono pasto al di fuori della pausa pranzo prevista) (Cass. 18/2/00, n. 1892, pres. Priscoli, in Mass. giur. lav. 2000, pag. 389 con nota di De Marinis, La valutazione della giusta causa di licenziamento: dalla Corte criteri ulteriori e piu'  rigidi)
  8. Nel caso in cui il codice disciplinare applicabile preveda per determinate infrazioni sanzioni di tipo conservativo, è illegittimo il licenziamento disciplinare inflitto al lavoratore in ragione della commissione di tali infrazioni (Trib. Milano 17 novembre 1999, est. Frattin, in D&L 2000, 464, n. Ianniello, Codice disciplinare e licenziamento, tra rapporto di lavoro privato e pubblico)
  9. Non costituisce giusta causa, per violazione del principio di proporzionalità, l'inadempimento del lavoratore, pur grave, ragionevolmente destinato a non ripetersi (nella specie, è stato dichiarato illegittimo il licenziamento di un infermiere professionale in reparto psichiatrico che, dopo aver gettato per terra un paziente affetto da gravissima insufficienza mentale lo ha preso a calci al torace o allo stomaco quando stava a terra, dichiarando ad una infermiera che lo invitava a fermarsi che non ne aveva alcuna intenzione, in quanto aver perso per un momento il lume della ragione costituisce evento eccezionale non ripetibile) (Trib. Roma 19/10/00, est. Buonassisi, in Lavoro giur. 2001, pag. 136, con nota di Miscione, Il diritto del lavoro e il licenziamento)
  10. L' aver manifestato per iscritto - con invio anche al management della casa madre inglese - giudizi di incapacità sui dirigenti della filiale italiana a causa delle frequenti crisi aziendali e della messa dei lavoratori in cassa integrazione, sebbene non costituisca esercizio del legittimo diritto di critica e possa essere lesivo della reputazione dei dirigenti suddetti, non legittima tuttavia l'irrogazione del provvedimento di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, sproporzionati a fronte di una mancanza parzialmente scusabile con l'interesse di fatto del lavoratore al buon andamento dell'azienda in cui opera, da cui discende la sua sicurezza del posto e della retribuzione (Cass. 13/11/00, n. 14671, pres. Ianniruberto, est. Sciarelli, in Lavoro e prev. oggi 2001, pag. 145)
  11. La sanzione, per violazione dei doveri di lealtà e correttezza da parte del lavoratore, per aver sottratto o riprodotto documenti aziendali dev'essere proporzionata alla gravità dell'inadempimento nel caso concreto (nella specie il giudice ha escluso che la riproduzione di documenti nella legittima disponibilità del dipendente, che lo riguardavano direttamente in funzione dell'attività espletata e che non rivestivano carattere di riservatezza e segretezza potesse comportare il licenziamento). (Trib. Firenze 28/2/2004, Est. Nuvoli, in D&L 2004, 412, con nota di Marco Orsenigo, "In tema di licenziamento disciplinare nell'anno di interdizione matrimoniale")

H. Elemento psicologico

  1. La forte emozione non costituisce di per sé impedimento all'intendere e volere; onde anche la mancanza grave commessa sotto l'effetto di tale emozione può giustificare il licenziamento (Cass. 8/1/00 n. 143, pres. Trezza, in Riv. it. dir. lav. 2000, pag. 764, con nota di D'Aponte, Molestie sessuali e licenziamento: è necessaria la prova del c.d. mobbing e di Izzi, Denuncia di mobbing e licenziamento per giusta causa: chi la fa l'aspetti?)
  2. Per stabilire la sussistenza della giusta causa di licenziamento si deve porre particolare attenzione all'intensità dell'elemento soggettivo del comportamento contestato, non essendo sufficiente l'irregolarità oggettiva della condotta del lavoratore a fondare il giudizio di proporzionalità tra l'illecito e la sanzione del licenziamento (nella specie, il lavoratore era stato licenziato per non aver formalizzato la comunicazione prevista dall'art. 34, 1° comma, c.c.n.l. lavoratori del credito del 23/11/90, a mente del quale il lavoratore che venga a conoscenza, per atto dell'autorità giudiziaria, pubblico ministero o altro magistrato competente, che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari, ovvero è stata esercitata l'azione penale per reato che comporta l'applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'azienda; analogo obbligo incombe sul lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia) (Cass. 29/11/99 n. 13354, pres. Trezza, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 483)

I. Normativa contrattuale

  1. Qualora il contratto collettivo elenchi tra le sanzioni disciplinari il licenziamento senza preavviso, dovrà ritenersi applicabile allo stesso anche l'art. 7, 6° e 7° comma, SL. (Corte d'Appello Milano 30/10/2003, Pres. Mannacio Est. De Angelis, in D&L 2003, 957)
  2. L'avvenuta estensione (ad opera di giurisprudenza costituzionale e di legittimità) al licenziamento disciplinare delle garanzie procedimentali previste per le sanzioni conservative non esclude che ulteriori regole fissate dai contratti collettivi possano prevedere procedimenti disciplinari diversi, rispettivamente per le sanzioni conservative e per il licenziamento disciplinare, tenuto conto che la comune appartenenza delle sanzioni in argomento al genus delle sanzioni disciplinari non ne comporta la necessaria regolamentazioni con norme procedurali identiche (nel caso si faceva questione dell'applicabilità o no al procedimento di irrogazione del licenziamento del termine di decadenza previsto nel contratto collettivo per l'irrogazione delle sanzioni conservative) (Cass. 25/11/99, n.13137, pres. D'Angelo, in Riv. it. dir. lav. 2000, pag. 733, con nota di Marzano, Estensibilità degli obblighi procedurali contrattuali in tema di licenziamento disciplinare)
  3. E' illegittimo il licenziamento disciplinare comunicato al dipendente oltre il termine massimo di 15 giorni dalla scadenza del termine allo stesso assegnato per presentare le proprie difese, in violazione di quanto stabilito dal Ccnl applicato (Tribunale Milano 19 luglio 2000, est. Atanasio, in D&L 2000, 1011)
  4. La previsione di cui all'art. 23 del CCNL per gli addetti alle aziende metalmeccaniche private di un termine finale per la comminazione del licenziamento disciplinare, comporta decadenza dal potere disciplinare e la conseguente invalidità del provvedimento, quando lo stesso sia stato soltanto adottato ma non giunto a conoscenza del destinatario entro tale termine (Pret. Napoli, sez. Afragola, 27/4/95, in D&L 1996, 228; in senso conforme, ma in relazione all'art. 56 CCNL Gomma e plastica, v. Pret. Monza 24/10/95, est. Padalino, in D&L 1996, 228. In senso sempre conforme, v. ancora Cass. 22/3/95 n. 5642, pres. Alvaro, est. Toriello, in D&L 1995, 1047)
  5. Nel caso di previsione da parte del Ccnl di settore di un termine finale per la comunicazione del licenziamento disciplinare, entro tale termine il provvedimento deve essere non solo adottato ma altresì ricevuto dal lavoratore; con la conseguenza che il ricevimento da parte del destinatario oltre la scadenza del termine contrattualmente previsto rende illegittimo il licenziamento (Trib. Milano 29 ottobre 1999, est. Atanasio, in D&L 2000, 214)
  6. E' legittima la previsione della contrattazione collettiva che assuma quale giustificato motivo di licenziamento il ripetersi nel tempo di comportamenti inadempienti, anche quando gli stessi vari episodi di inadempimento singolarmente considerati risultino punibili con sanzioni disciplinari non espulsive (Pret. Nola, sez. Pomigliano d'Arco, 25/11/95, est. Perrino, in D&L 1996, 769, nota BALLETTI, Reiterazione di inadempimenti e valutazione della condotta complessiva del lavoratore nel licenziamento per recidiva)
  7. La sentenza pronunciata a norma dell’art. 444 c.p.p. che disciplina l’applicazione della pena su richiesta dell’imputato, non è tecnicamente configurabile come una sentenza di condanna, anche se è a questa equiparata a determinati fini; tuttavia nell’ipotesi in cui una disposizione di un contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato (nella specie, come fatto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso), ben può il giudice di merito, nell’interpretare la volontà delle parti collettive espresse nella clausola contrattuale, (interpretazione a lui esclusivamente rimessa e incensurabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione e rispettosa dei canoni legali di ermeneutica contrattuale), ritenere che gli agenti contrattuali, nell’usare l’espressione “sentenza di condanna” si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza cosiddetta “di patteggiamento” ex art. 444 c.p.p., atteso che in tal caso l’imputato non nega la propria responsabilità, ma esonera l’accusa dall’onere della relativa prova in cambio di una riduzione della pena (Nella specie, la sentenza della Cassazione ha confermato la sentenza di merito che in relazione al Ccnl, per i dipendenti delle Poste Italiane prevedente il licenziamento in tronco in caso di sentenza penale di condanna, aveva rigettato l’impugnativa di licenziamento da parte dei lavoratori che, imputati di rapine in banca, avevano “patteggiato” la pena, senza perciò pervenire ad una sentenza di condanna in senso tecnico) ( Cass. 18/11/99, n. 12804, pres. Mileo, in Dir. Lav. 2000, pag. 287, con nota di Sanci, Equiparabilità della sentenza di patteggiamento alla sentenza penale di condanna ai fini del licenziamento senza preavviso)

L. Immutabilità della contestazione

  1. Per il principio di immutabilità – volto a salvaguarda il diritto di difesa del lavoratore – nella causa di licenziamento (ai fini della verifica della legittimità dello stesso) al datore di lavoro è preclusa la possibilità di addurre fatti diversi da quelli dedotti nella contestazione preventiva e poi posti a base del licenziamento, salvo che questi configurino circostanze dell'addebito già contestato (Pret. Trento 25/6/96, est. Flaim, in D&L 1997, 179, nota PANDURI, Ancora sull'immutabilità dei fatto contestati osti a fondamento di un licenziamento disciplinare)
  2. È nullo il licenziamento disciplinare adottato in violazione del principio noto come "cristallizzazione dei motivi di licenziamento", secondo il quale rispetto agli addebiti contestati il datore di lavoro non può successivamente muovere più alcun addebito (in ipotesi anche veritiero e fondato), poiché su quel nuovo profilo il dipendente non ha avuto al momento opportuno possibilità di replica (Pret. Lecco 28/10/97, est. Cecchetti, in D&L 1998, 767)
  3. Nel licenziamento disciplinare, il principio di immutabilità, che presidia la contestazione degli addebiti, a fini di garanzia del diritto di difesa del lavoratore incolpato, non preclude successive modificazioni nei fatti contestati che riguardino circostanze prive di valore identificativo della fattispecie di illecito disciplinare. (Cass. 7/6/2003 n. 9167, Pres. Ciciretti Est. De Luca, in Foro it. 2003, parte prima, 26379

M. Sottrazione di materiale aziendale

  1. Il furto in azienda di un bene di valore modestissimo, commesso da un dipendente senza alcun precedente disciplinare e non investito di specifiche mansioni di sorveglianza e custodia, anche se può incidere sul rapporto fiduciario tra datore e prestatore di lavoro deve essere valutato alla luce del principio di proporzionalità della sanzione ex art. 2106 c.c., potendo perciò comportare l’irrogazione di una sanzione conservativa, ma non del licenziamento per giusta causa (Trib. Milano 30/11/96, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1997, 392)
  2. Nel caso di licenziamento per giusta causa a norma dell'art. 2119 c.c., in conseguenza dell'abusivo impossessamento di beni aziendali da parte del dipendente, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso viene in considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (rilevanti in sede penale) ovvero la circostanza che il fatto illecito sia stato commesso fuori dall'orario di lavoro o (come, in specie) dal posto di lavoro, ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento - in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti - specie quando non sia possibile per il datore di lavoro apprestare sicure difese idonee a impedire furti o comunque manomissioni di materiali aziendali (nella specie, il datore di lavoro aveva licenziato un suo dipendente che era stato sorpreso manomettere - al fine di asportare un buono sconto - un prodotto in vendita in un grande magazzino) (Cass. 8/2/00 n. 1412, pres. Lanni, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 479)
  3. La sottrazione di un bene al proprio datore di lavoro, considerata in sé e per sé e non nei suoi riflessi patrimoniali, può essere idonea a incidere irrimediabilmente sull'elemento fiduciario che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti nel rapporto di lavoro, specie con riguardo alle delicate mansioni di pilota di aerei passeggeri svolte nella specie dal lavoratore licenziato (Cass. 27/12/99 n.14567, pres. Amirante, in Riv. Giur. Lav. 2000, pag. 456, con nota di Forte, L'atto illecito compiuto dal dipendente e la sua influenza sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro)
  4. La raccolta di biglietti di pedaggio di corta percorrenza, inutilizzati dagli utenti durante lo sciopero degli esattori, e loro registrazione, in sostituzione dei biglietti di lunga percorrenza, con appropriazione dei maggiori importi, costituisce un'infrazione che deve essere contestata con il provvedimento disciplinare del licenziamento, tenuto conto del carattere fiduciario connesso alle mansioni di cassa affidate al dipendente (Cass. 11/2/00, n. 1558, pres. Trezza, in Riv. Giur. Lav. 2000, pag. 456, con nota di Forte, L'atto illecito compiuto dal dipendente e la sua influenza sul rapporto fiduciario con il datore di lavoro)
  5. Non si giustifica il licenziamento del cassiere di banca impossessatosi, per necessità personali, di modesta somma (lire 500.726 ), a condizione che il medesimo ripiani al termine della giornata, ove in tal senso viga in azienda una prassi di tolleranza; ma non giustifica il licenziamento neppure il fatto che il ripianamento non sia avvenuto spontaneamente a fine lavoro, ove questo sia dovuto, secondo la motivata valutazione incensurabile del giudice di merito, a mera dimenticanza, da attribuirsi alle precarie condizioni di salute fisica e psichica del lavoratore (Cass. 30/10/00, n. 14311, pres. De Musis, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 389, con nota di Pera, Il "furto temporaneo" del cassiere di banca si può tollerare)

N. Fatti estranei all'attività lavorativa

  1. Poiché il rapporto di dipendenza del lavoratore non comporta un vincolo che investa l'intera sua persona, è da escludersi la configurabilità di una giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro nel caso di condotte estranee all'attività lavorativa e attinenti alla vita privata del lavoratore medesimo (nella fattispecie, il lavoratore, recatosi ad acquistare un modesto quantitativo di sostanze stupefacenti, era stato oggetto di un procedimento penale con l'imputazione di commercio e spaccio di sostanze stupefacenti, imputazione, peraltro, dalla quale era stato assolto per insussistenza del fatto dal giudice dell'udienza preliminare) (Pret. Lecco 2/6/95, est. Pazzi, in D&L 1995, 1023)
  2. Ai fini della determinazione della consistenza dell'illecito, in relazione all'irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare, se è vero che non rileva tanto la qualificazione del fatto fattane dal punto di vista penale-essendo necessario che i fatti addebitati rivestano il carattere di negazione degli elementi del rapporto di lavoro, e specialmente dell'elemento essenziale costituito dalla fiducia, e che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore rispetto agli obblighi lavorativi-è altresì vero che dall'art. 654 c.p.c. si desume che è doveroso ritenere accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti materiali ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con una sentenza di condanna ritenuta definitiva. (Trib. Roma 6/2/2003, Pres. Cortesani, Rel. Blasutto, in Lav. nella giur. 2003, 688)
  3. Una volta accertato che il ricorrente era coinvolto con ruolo di protagonista in una attività illecita (lotto clandestino in ambiente di lavoro) - anche a prescindere dal fatto che tale attività avvenisse con l'utilizzo del tempo di lavoro e/o delle strutture aziendali - è legittima la sanzione espulsiva del dipendente (nella specie dell'Istituto Poligrafico e Zecca dello Stato postulante per finalità istituzionale un rigoroso senso del dovere, correttezza ed onestà da parte del personale) in considerazione del consolidato principio per cui se il comportamento extralavorativo del dipendente è, di regola, irrilevante ai fini della lesione del vincolo fiduciario (che è alla base del rapporto di lavoro), può acquistare rilievo al richiamato effetto qualora presenti una particolare gravità oppure esiga, in ragione di peculiari caratteristiche della prestazione, un più ampio margine di fiducia, esteso anche alla serietà della condotta privata, il cui venir meno menoma l'idoneità professionale, cui si riferisce l'art. 8 S.L. (nella fattispecie, è stata ritenuta irrilevante la mancata previsione - nel Regolamento per il Personale - della infrazione commessa tra le trasgressioni sanzionabili con il licenziamento, atteso che, a differenza delle sanzioni conservative, il potere di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo deriva direttamente dalla legge, e segnatamente dagli artt. 2119 c.c. e 3 L. 604/66, i cui precetti sono all'uopo dotati di sufficiente determinatezza, né è ipotizzabile che debbano formare oggetto di codice disciplinare tutti i possibili comportamenti atti ad integrarne gli estremi) (Cass. 30/8/00, n. 11430, pres. Mileo, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2093)
  4. E' illegittimo il licenziamento intimato, ai sensi dell'art. 81 lett. i) CCNL F.S., per condanna penale comportante interdizione dai pubblici uffici, laddove il provvedimento espulsivo sia stato irrogato prima del passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna (Pret. Milano 13/2/95, est. Porcelli, in D&L 1995, 711)
  5. I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione, se in genere sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo - specialmente quando lo stesso, per le sue caratteristiche, richiedeva, come nella specie, un peculiare margine di fiducia e di affidamento, rientrando in tale ambito anche i comportamenti del lavoratore potenzialmente pregiudizievoli per il datore di lavoro nonostante l'assenza di un concreto danno patrimoniale a suo carico (nel caso di specie, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa - disposto dalla società una volta sciolto il segreto istruttorio che copriva gli elementi di responsabilità contenuti nella sentenza del Gip - del lavoratore che, dopo essere stato riammesso al lavoro durante la fase degli arresti domiciliari con espressa riserva dell'adozione delle opportune misure ad esito finale del procedimento penale, è stato condannato a 3 anni e 8 mesi di reclusione per detenzione e spaccio abituale di cocaina) (Cass. n. 9354/99; Cass. n. 7768/96; Cass. n. 6814/91) (Cass. 7/11/00, n. 14457, pres. De Musis, in Lavoro e prev. oggi 2000, pag. 2295)
  6. La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, assume rilevanza a tale fine e può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali, per la loro gravità e natura, da far venir meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro (nella specie, il lavoratore era stato sottoposto a procedimento penale per detenzione illegittima di fucile a canne mozze e con matricola abrasa oltre a munizionamento da guerra) (Cass. 19/12/00, n. 15919, pres. Trezza, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1055)
  7. Deve essere disposta la reintegrazione provvisoria del dipendente licenziato a seguito di denunzia penale per atti di esibizionismo sessuale nei confronti di una viaggiatrice in una sala d'aspetto ferroviaria, qualora tali comportamenti siano stati posti in essere fuori dall'orario di lavoro, in località diversa e distante da quella di lavoro, senza divisa ferroviaria e il dipendente svolga mansioni che non comportano alcuna possibilità di contatto con l'utenza (Trib. Milano 1 agosto 2000 (ord.), est. Santosuosso, in D&L 2000, 1008)

O. Molestie sessuali

  1. Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) del lavoratore, comportano l'obbligo di tutela a carico del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c.; deve ritenersi pertanto legittimo il licenziamento irrogato a dipendente che abbia molestato sessualmente una collega sul luogo di lavoro, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare, e senza che, in contrario, possa dedursi che il datore di lavoro è controparte di tutti i lavoratori, sia uomini che donne, e non può perciò essere chiamato ad un ruolo protettivo delle seconde nei confronti dei primi, giacché, per un verso, le molestie sessuali possono avere come vittima entrambi i sessi, e, per altro verso, il datore di lavoro ha in ogni caso l'obbligo, a norma dell'art.2087 cit., di adottare i provvedimenti che risultino idonei a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, provvedimenti tra i quali può certamente ricomprendersi anche l'eventuale licenziamento dell'autore delle molestie sessuali (Cass. 18/4/00 n. 5049, pres. Lanni, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 505)
  2. Comporta la definitiva lesione dell'elemento fiduciario - con la conseguente legittimità del licenziamento intimato per giusta causa - la condotta del lavoratore che arrechi molestie sessuali ad un cliente dell'impresa datrice di lavoro (Trib. Milano 17/10/00, pres. Mannacio, est. Gargiulo, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 1093)
  3. Una serie di comportamenti offensivi a sfondo sessuale tenuti dal dipendente nei confronti di altre lavoratrici gerarchicamente subordinate, pur non potendosi configurare come vere e proprie molestie sessuali per difetto, in relazione ad ogni singola "vittima", di un comportamento insistente e reiterato, possono configurare giustificato motivo di licenziamento se, in concreto, rivestano nel loro insieme un carattere di gravità per il contenuto e perché percepiti come offesa alla persona (Trib. Milano 4/11/00, est. Curcio, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 151)

P. Lavoro in costanza di malattia

  1. Al dipendente assente per malattia è vietato prestare altra attività lavorativa, dovendosi presumere un rapporti di contraddizione fra tutela della salute e prestazione lavorativa; in sede giudiziale tale presunzione deve tuttavia essere verificata in concreto, esaminando il tipo di malattia e valutando se l'attività di fatto svolta presenti o meno identità o forte somiglianza con quella sospesa (nella fattispecie, è stata ritenuta sproporzionato, quindi illegittimo, il licenziamento in tronco comminato al dipendente che, in fase di convalescenza da una malattia reale, ha collaborato con i familiari, a titolo gratuito, alla gestione di una sala giochi, non svolgendo attività paragonabile, per impegno e natura, a quella del rapporto di lavoro sospeso) (Trib. Milano15/7/95, pres. ed est. Mannacio, in D&L 1995, 1055)
  2. L'espletamento di altra attività lavorativa in pendenza di malattia può assurgere a condotta giustificatrice di licenziamento, ove il comportamento del lavoratore, in occasione delle assenze per malattia, appaia in contrasto con i doveri di correttezza e buona fede e ciò anche a prescindere dalla compatibilità tra il lavoro svolto e lo stato di malattia (Trib. Nocera Inferiore 26/5/00, pres Russo, est. Fortunato, in Lavoro giur.2000, pag. 1159, con nota di Buonaiuto, Il licenziamento disciplinare per attività lavorativa durante la malattia)

Q. Violazione del divieto ex art. 2105 c.c.

  1. Non costituisce violazione dell’obbligo di fedeltà o non concorrenza aver trattato affari per conto di un’impresa concorrente di una società del gruppo, non avendo il c.d. "gruppo" nessuna rilevanza giuridica, in materia di controversie relative ai rapporti di lavoro, e non potendosi dunque far rivivere questo soggetto "economico" al solo fine di pretendere, anche se indirettamente, obblighi nei suoi confronti (nella fattispecie il lavoratore – addetto alla vendita di autovetture – era stato licenziato per aver utilizzato, in un’operazione di finanziamento di una vendita rateale, un’impresa concorrente della società finanziaria del gruppo, ricevendo dalla stessa impresa una somma di danaro a titolo di provvigione) (Pret. Milano 17/2/97, est. Curcio, in D&L 1997, 831)
  2. Lo svolgimento di attività lavorativa alle dipendenze di una impresa concorrente con il datore di lavoro può configurare la violazione del divieto di cui all'art. 2105 c.c., sotto il profilo del divieto della "trattazione di affari per conto terzi in concorrenza con l'imprenditore", solo ove tale concorrenza consista in atti rientranti in prestazioni di carattere intellettuale di notevole autonomia e discrezionalità, dato che proprio coloro che fanno parte del personale impiegatizio più altamente qualificato sono in grado - al di fuori dell'ipotesi di divulgazione di notizie riservate o di metodi di lavoro peculiari - di porre in essere quella concorrenza piu' intensa che il legislatore ha inteso reprimere (nel caso di specie di una lavoratrice con contratto di formazione a part-time, addetta all'immissione di dati in computer, che per realizzare una retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost., aveva svolto la stessa attività esecutiva presso azienda concorrente del datore di lavoro, la Suprema Corte ha ritenuto insussistente la violazione dell'obbligo di fedeltà invocato dalla prima azienda oltre che sul principio di diritto sopra enunciato anche sulla base della ragionevole considerazione per cui una "lavoratrice con mansioni esecutive non può certo ritenersi vincolata ad espletare le corrispondenti attitudini in imprese aventi attività completamente distinte da quelle della datrice di lavoro e quindi non in concorrenza con la stessa, in quanto risulterebbe ingiustificatamente ristretta la possibilità di impiego di lavoratrice avente già, in ragione del modesto livello professionale, occasioni di lavoro limitate") (Cass. 26/10/01, n. 13329, pres. Spanò, est. Vigolo, in Lavoro e prev. oggi 2002, pag. 138, con nota di Canali De Rossi, Part-time caratterizzato da mansioni esecutive ed obbligo di fedeltà: elementi per ravvisare gli estremi della illegittima concorrenza)
  3. L'utilizzo da parte del lavoratore, per la produzione in giudizio, di documentazione aziendale a fini, non già di screditare l'azienda, ma solo per supportare le proprie pretese, costituisce violazione dei doveri di lealtà e correttezza verso l'azienda imposti al lavoratore dall'art.2105 c.c., ma non divulgazione di notizie riservate aziendali a terzi - anche in ragione della ristretta cerchia (giudice e difensori, tenuti al segreto d'ufficio) dei destinatari della cognizione della documentazione prodotta - abuso ed infrazione sanzionabile disciplinarmente ma non con la massima sanzione espulsiva, per asserita e presunta vulnerazione del vincolo fiduciario. Infatti i principi asseriti dalla Cassazione (nelle decisioni n. 10591/91, n. 2560/93 e n. 4328/96), seppur condivisibili, vanno contemperati con il più ampio criterio della valutazione della gravità dell'inadempimento del lavoratore, atteso che il giudice del merito, adito per la dichiarazione di illegittimità di un licenziamento per giusta causa,deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione, rispetto alla gravità della mancanza del lavoratore; e tale valutazione - che si risolve in un apprezzamento di fatto incensurabile in sede di legittimità ove sorretto da motivazione adeguata e logica - va condotta non già in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, non solo inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto, ma anche tenendo conto della natura del fatto contestato, da esaminare non solo nel suo contenuto obiettivo ma anche in quello soggettivo ed intenzionale, nonché di tutti gli altri - elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 c.c. - richiamato dall'art. 1, l. 15/7/66, n. 604 - alla fattispecie concreta (giurisprudenza consolidata della Corte, per la quale cfr. tra le tante, la sentenza 2/2/00, n. 1144) (Cass. 25/10/01, n. 13188, pres. Saggio, est. Mammone, in Lavoro e prev. oggi 2002, pag. 151)
  4. L'obbligo di fedeltà di cui all'art. 2105 c.c. e quelli, ad esso collegati, di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell'esecuzione del contratto di lavoro devono essere riferiti esclusivamente ad attività lecite dell'imprenditore, non potendosi certo richiedere al lavoratore l'osservanza di detti obblighi, nell'ambito del dovere di collaborazione con l'imprenditore, anche quando quest'ultimo intenda perseguire interessi illeciti (nella specie, la sentenza impugnata, confermata sul punto dalla S.C., aveva escluso che costituisse inadempimento dei suddetti obblighi l'aver un lavoratore fotocopiato la distinta di una spedizione di merce venduta a terzi dalla società datrice di lavoro senza la relativa documentazione fiscale e l'aver poi trasmesso la suddetta fotocopia alla Guardia di finanza, la quale aveva avviato un accertamento fiscale nei confronti dell'azienda) (Cass. 16/1/01, n. 519, pres. Trezza, est. Lamorgese, in Riv. it. dir. lav. 2001, pag. 453, con nota di Di Paola, Una interessante pronuncia della Cassazione in tema di obbligo di fedeltà del prestatore di lavoro; in Lavoro giur. 2001, pag. 648, con nota di Banzola, Obbligo di fedeltà e attività illecita del datore di lavoro; in Lavoro e prev. oggi 2001, pag. 367)
  5. Rientra nei combinati obblighi di diligenza, ai sensi dell'art. 2104 c.c., e di fedeltà, ai sensi dell'art. 2105 c.c., di un dipendente dotato di particolari responsabilità nella scala gerarchica (nella specie, vicedirettore della filiale di una banca), allertare il datore di lavoro, in persona degli ulteriori superiori gerarchici o degli organi ispettivi, delle gravi irregolarità commesse dal suo immediato superiore gerarchico. L'inosservanza di tale obbligo può costituire di per sé, secondo la gravità del caso, soggetta alla valutazione del giudice di merito, anche giustificato motivo soggettivo o giusta causa di licenziamento. (Cass.8/6/2001, n. 7819, Pres. Trezza, Rel. De Matteis, in Argomenti dir. lav. 2003, 351)

R. Casistica

  1. Rientra nel potere direttivo del datore di lavoro la predisposizione unilaterale di norme interne di regolamentazione attinenti all'organizzazione tecnica e disciplinare del lavoro nell'impresa, con efficacia vincolante per i prestatori di lavoro, ma tali prescrizioni, ove non realizzino alcun apprezzabile interesse per l'impresa e  arrechino danno o siano di ingiustificato disagio per i lavoratori, devono ritenersi arbitrarie e la loro violazione non configura una mancanza disciplinare tale da legittimare il licenziamento per giusta causa del lavoratore (Nella specie, il datore di lavoro aveva previsto il rimborso dei solo pasti consumati nell'intervallo lavorativo e ha pertanto licenziato in tronco il lavoratore che, contravvenendo alle prescrizioni aziendali, ha usato i buoni pasto al di fuori della pausa prevista e per l'acquisto di generi alimentari da consumare altrove) (Cass. 18/2/00, n. 1892, pres. Priscoli, in Mass. giur. lav. 2000, pag. 389 con nota di De Marinis, La valutazione della giusta causa di licenziamento: dalla Corte criteri ulteriori e piu'  rigidi)
  2. Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, ai sensi dell'art. 25 D.G. sez. III CCNL metalmeccanici, intimati per avere il dipendente utilizzato il computer aziendale per l'esecuzione di lavori personali estranei all'attività aziendali, il datore di lavoro deve provare che l'attività contestata sia stata svolta durante l'orario di lavoro e, per la configurabilità della giusta causa, che tale utilizzo sia stato di entità rilevante, poiché il semplice utilizzo del computer aziendale è circostanza di per sé insufficiente a giustificare il licenziamento disciplinare (Pret. Milano 18/4/96, est. Porcelli, in D&L 1996, 1026, nota Portera)
  3. E’ illegittimo il licenziamento disciplinare comminato al lavoratore che, in forza dell’eccezione di inadempimento di cui all’art. 1460 c.c., abbia rifiutato l’adibizione a mansioni inferiori offrendo contestualmente di eseguire le prestazioni originarie (Pret. Monza, sez. Desio, 26 maggio 1999, est. Magelli, in D&L 1999, 917)
  4. Il rifiuto del lavoratore di svolgere mansioni inferiori, assegnategli transitoriamente al fine di fargli acquisire nuove tecniche lavorative, integra notevole inadempimento degli obblighi lavorativi e rende legittimo il suo licenziamento (nella specie, come rimarcato dalla S.C., il lavoratore stesso si era rifiutato di svolgere qualsiasi attività ed era anzi rimasto ostentatamente a braccia conserte in prossimità della postazione di lavoro) (Cass. 1/3/01, n. 2948, pres. Amirante, est. Balletti, in Foro it. 2001, pag. 1869)
  5. Nella controversia concernente la validità di un licenziamento intimato per insubordinazione del lavoratore consistita nel rifiuto di svolgere le nuove mansioni affidategli dal datore di lavoro, ove il dipendente deduca l'illegittimo esercizio dello "ius variandi" in relazione all'art. 2103 c.c., con ciò formulando un'eccezione di inadempimento nei confronti della controparte, il giudice adito deve procedere ad una valutazione complessiva dei comportamenti di entrambe le parti, verificando in primo luogo la correttezza dell'operato del datore di lavoro in relazione all'eventuale illegittimità dell'esercizio dello "ius variandi" e, tenendo conto della rispondenza a buona fede del comportamento del lavoratore, occorrendo valutare alla luce dell'obbligo di correttezza ex art. 1460 c.c. il rifiuto di quest'ultimo. (Sulla base dell'enunciato principio, la S.C., premesso che non può definirsi quale inadempimento - ovvero quale adempimento in contrasto con il requisito della buona fede - l'adibizione temporanea del lavoratore a diverse mansioni, seppure non strettamente equivalenti a quelle di appartenenza, al fine dell'acquisizione di una più ampia professionalità, ha ritenuto esente da censure la sentenza del giudice di merito che, sulla base della cennata valutazione complessiva, aveva giudicato sussistente la giusta causa del licenziamento a fronte del rifiuto del lavoratore di espletare comunque le nuove mansioni). (Cass. 1/3/01, n. 2948, pres. Amirante, est. Balletti, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 364)
  6. Non sussiste l'obbligo del lavoratore di ottemperare a disposizioni datoriali nulle perché determinate da motivo illecito ed è conseguentemente illegittimo il licenziamento irrogato come sanzione a tale mancata ottemperanza. (Trib. Agrigento 11/6/2002, ord., Pres. D'Angelo Est. Occhipinti, in D&L 2002, 712, con nota di Massimo Aragiusto, "Buona fede nell'esecuzione del contratto di lavoro e nullità del licenziamento")
  7. E' illegittimo il licenziamento irrogato per assenza arbitraria al dipendente che abbia unilateralmente deciso di usufruire di un periodo di ferie, laddove lo stesso abbia comunicato con congruo anticipo la richiesta di ferie ed il datore di lavoro - dopo aver opposto a lungo un irragionevole ed immotivato silenzio, in violazione dei principi di correttezza e buona fede - abbia rifiutato altrettanto immotivatamente di concedere l'autorizzazione, pur nella verificata assenza di alcuna valida ragione aziendale ostativa. (Trib. Milano 17/1/2002, ord., Pres. Sala Est. Atanasio, in D&L 2002, 413, con nota di Giuseppe Bulgarini D'Elci, "Quale rimedio se il datore di lavoro tenta di impedire la fruizione delle ferie?")
  8. E' nullo il licenziamento disciplinare intimato a una lavoratrice a causa di una sua assenza dal luogo di lavoro, laddove questa costituisca reazione alla perdurante mancata corresponsione della retribuzione dovutale da parte della società datrice di lavoro (Trib. Roma 10 maggio 2000, est. Battagliese, in D&L 2000, 1006)
  9. È illegittimo per violazione del principio di proporzionalità il licenziamento irrogato per accertata violazione del regolamento aziendale che vieta l'utilizzo del sistema informatico per fini non lavorativi qualora la misura di tale violazione non sia rilevante in rapporto alla prestazione lavorativa e vi sia l'assenza di precedenti disciplinari, oltre che un'espressa previsione del Ccnl nel far rientrare la trasgressione dei regolamenti interni tra le sanzioni conservative. (Trib. Milano 14/8/2002, ord., Est. Cincotti, in D&L 2002, l 995)
  10. Deve ritenersi illegittima per violazione del principio di proporzionalità la sanzione del licenziamento adottata per assenza a visita domiciliare di controllo nei confronti di lavoratrice affetta da sindrome ansioso-depressiva che soffra di amnesie, attesa da un lato la differenza, sul piano della gravità, dell'assenza ingiustificata dal servizio rispetto all'assenza a visita di controllo; dall'altro l'esigenza di valorizzare lo stato soggettivo della lavoratrice (in particolare il giudice di merito aveva rilevato che la patologia di cui sopra e l'esistenza di controlli ambulatoriali positivi deponevano per la mancanza di qualsiasi intenzione di sottrarsi ai controlli). (Cass. 17/8/2002 n. 11153, Pres. Sciarelli Est. Toffoli, in D&L 2002, 189, con nota di Stefano Muggia, "Ancora sull'assenza a visita domiciliare di controllo")
  11. In tema di imputabilità di una manipolazione di dati informatici in un sistema "aperto" – e cioè accessibile sia dall’interno, da parte di altri dipendenti, che dall’esterno – l’incarico a un documentalista di elaborare un testo da inserire in un archivio informatico, non può comportare automaticamente l’attribuzione di responsabilità diretta per eventuali manipolazioni, che devono essere oggetto di prova positiva da parte del datore di lavoro (Cass. 6/8/99 n. 8489, pres. Trezza, est. Coletti, in D&L 1999, 902)
  12. E' illegittimo il licenziamento inflitto a seguito del comportamento doloso del lavoratore, consistito in false attestazioni documentali finalizzate al rimborso di spese non effettuate, qualora il danno patrimoniale arrecato sia esiguo, anche in riferimento alle dimensioni dell'impresa (Cass. 27/5/95 n. 5967, pres. Taddeucci, est. Roselli, in D&L 1996, 487, nota Muggia, Licenziamento per giusta causa e funzione della pena)
  13. Va dichiarata l'illegittimità del licenziamento disciplinare irrogato in relazione a contestazione di addebiti secondo cui il lavoratore aveva presentato, per rimborso spese di pernottamento in trasferta, ricevute alberghiere di importo superiore a quello effettivamente pagato, presupponendo che egli, pur avendo negato la veridicità del fatto, si fosse in realtà comportato analogamente ad altri lavoratori, i quali, trovatisi nelle medesime circostanze (stesso periodo di tempo, stesso albergo e stesso prezzo indicato nelle ricevute), avevano invece ammesso il fatto. (Corte d'appello Catanzaro 19/6/2003, Pres. Ammirata Rel. Velea, in Foro it. 2003, parte prima, 3150)
  14. Il procedimento penale non è di per sé motivo di irrogazione di sanzione disciplinare (tanto meno di licenziamento) nei confronti di un lavoratore che sia incorso in responsabilità penale. È ammesso il ricorso alla sospensione cautelare in attesa di sentenza di condanna definitiva (Corte Costituzionale 17/12/97 n. 405, pres. Granata, rel. Guizzi, in D&L 1998, 321, n. PANDURI, Infondatezza della questione di legittimità sollevata e irragionevolezza della norma denunciata; conseguenze della condanna penale nel rapporto di lavoro; procedimento e sospensione cautelare)
  15. Ripetute manifestazioni di insubordinazione e di inosservanza delle regole di correttezza nei rapporti all’interno dell’azienda e con i superiori, allorché poste in essere da lavoratore sofferente per una grave forma di depressione comportante in certi momenti non tanto la perdita della capacità di intendere e di volere quanto un’alterazione della capacità di percezione di quanto accade intorno, e in quanto tale non in condizione di rendersi conto delle conseguenze sul piano disciplinare dei suoi comportamenti, non possono essere ritenute idonee a integrare gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (Trib. Milano 23/7/97, pres. Gargiulo, est. Ruiz, in D&L 1998, 177)
  16. E' sorretto da giusta causa il licenziamento del lavoratore che sia sorpreso a fumare in violazione di un chiaro divieto correlato all'alto rischio di incendio nei locali di lavoro in presenza di materiali infiammabili (Corte Appello Milano 30/3/01, pres. e est. Mannaccio, in Orient. giur. lav. 2001, pag. 155)
  17. L'uso sul luogo di lavoro di una sostanza stupefacente leggera, quale l'hashish, non legittima il licenziamento per giusta causa in mancanza di previa contestazione di concrete conseguenze negative sulla prestazione lavorativa. (Trib. Milano 30/11/2001, Est. Attanasio, in D&L 2002, 186)
  18. E' da ritenere giustificato il licenziamento del lavoratore dipendente di una casa di cura per malati di mente, adibito a mansioni di infermiere, sulla base della sola condotta posta in essere (rasatura a zero dei capelli di un malato), dalla quale derivino gravi conseguenze di ordine psicologico all'infermo. A tal fine, infatti, non assume rilevanza alcuna l'elemento soggettivo (intento punitivo), essendo il gesto (taglio di capelli arbitrario) in sé e per sé connotato da una gravità oggettiva tale da giustificare il licenziamento in tronco (Cass. 8/5/00, n. 5806, pres. Trezza, est.Vidiri, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 107, con nota di D'Arcangelo, Licenziamento giustificato per particolare gravità della condotta: il caso dell'infermiere che rapa a zero un malato di mente)
  19. Il livello culturale e le abitudini lessicali del lavoratore e degli altri addetti all'azienda non rilevano ai fini di escludere che l'aver proferito espressioni ingiuriose nei confronti del superiore gerarchico sia qualificabile come giusta causa di licenziamento (Cass. 19/6/00, n. 8313, pres. Prestipino, est. Picone, in Riv. It. dir. lav. 2001, pag. 112, con nota di Vallauri, Espressioni ingiuriose, abitudini lessicali e giusta causa di licenziamento. Alcune osservazioni sulla natura di giusta causa e giustificato motivo)
  20. E' legittimamente disposta la destituzione dal servizio del dipendente del ministero del lavoro e della previdenza sociale, in servizio presso l'ufficio di collocamento, che sia stato condannato con sentenza emessa a seguito di patteggiamento per il reato di favoreggiamento della prostituzione (nella specie, cittadine extracomunitarie), in tal modo venendo meno ai doveri di fedeltà e compromettendo gravemente la fiducia dell'amministrazione (Consiglio di Stato, 1/9/00, n. 4647, pres. Ruoppolo, est. De Nictolis, in Foro it. 2001, pag. 129, parte terza)
  21. Il lavoratore che, assunto per le sue particolari conoscenze tecniche in relazione alle mansioni assegnate, si rifiuti di mettere a disposizione dell'impresa datrice di lavoro il proprio specifico "know-how" dà luogo ad un comportamento gravemente inadempiente che legittima il licenziamento e ove, come nella specie, tale rifiuto di collaborazione cagioni un danno alla produzione, il lavoratore è tenuto al risarcimento dello stesso (Corte Appello Milano 20/12/00, pres. Mannacio, est. Accardo, in Orient. Giur. Lav. 2000, pag. 980)
  22. Nell'ambito del rapporto di lavoro subordinato, la dipendenza da alcool non è di per sé motivo sufficiente a far venir meno la fiducia del datore di lavoro, essendo necessario accertare di volta in volta la condotta del dipendente, nella concretezza dello svolgimento del rapporto, così come per ogni altro lavoratore, alla stregua degli ordinari criteri stabiliti dalla legge e dal contratto collettivo, al fine di valutare la legittimità o meno della sanzione irrogata (nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un dipendente bancario, avendo accertato che il provvedimento non era stato adottato per il fatto in sé della patologia da cui questi era affetto, ma per taluni comportamenti particolarmente gravi dello stesso dipendente che, ancorchè favoriti dal suo stato psichico, avevano comportato discredito e disordine anche nei confronti della clientela) (Cass. 26/5/01, n. 7192, pres. Trezza, est. Foglia, in Lavoro giur. 2001, pag. 832, con nota di Mannaccio, Alcolismo e licenziamento per giusta causa)
  23. Il recesso per giusta causa intimato al pubblico dipendente per lo svolgimento di attività incompatibile, in quanto diretto a sanzionare mancanze del lavoratore, ha natura di provvedimento disciplinare e va quindi intimato -a pena di nullità- in contraddittorio con lo stesso e previa attivazione della procedura prevista dall'art. 59 D. Lgs. 3/2/93 (ora art. 55 D. Lgs. 165/01). (Trib. Novara 12/7/2002, Est. Mariani, in D&L 2002, 1000, con nota di Alberto Guariso, "Sul licenziamento ontologicamente disciplinare nel rapporto di pubblico impiego")
  24. In tema di licenziamento ontologicamente disciplinare, il principio cardine della materia deve essere individuato nella proporzionalità oggettiva e soggettiva. Ne consegue che un violento alterco in orario di lavoro tra dipendenti non può di per sé giustificare il licenziamento ove i fatti siano avvenuti in luogo non aperto al pubblico e senza testimoni e la reazione fisica si sia risolta in tempi brevissimi, senza provocare danni e senza determinare uno specifico turbamento dell'attività lavorativa. (Trib. Roma 12/3/2002, Est. Buonassisi, in Lav. nella giur. 2003)

S. Rinvii

  1. V. la voce Sospensione cautelare
  2. V. la voce Sanzioni disciplinari
  3. V. la voce Dirigenti - Licenziamento disciplinare
  4. V. la voce Licenziamento nelle piccole imprese - Licenziamento disciplinare